随着年关将至，大多数的企事业单位都在总结这一年的工作或收获，权衡得与失，利与弊，总结经验教训的同时，也在为下一年能有良好开端，打好坚实基础做准备。作为我们这样跨国的大企业，正规公司的职业化员工，更是要让自己平心静气下来，重头回味这一年来的成绩，存在的不足，以及为了明年的公司目标、部门目标、个人目标而积蓄能量，以力再战。

  回顾这一年来，发现了一个问题，在我们的企业中，特别是直线经营部门中人的位置越来越重要。在这种前提下，我们发现，领导者工作成就的大小，最终取决于其整合人力资源能力的大小。同时，随着外界诱惑越来越多，人的价值观越来越多样化，需求越来越五花八门，领导的难度也空前提升了。

  最终的结果是无论社会生活，还是在企业管理，作为领航地位的领导者都会遇到很多问题，并且这些问题中始终包含着两个方面需要应对和处理的内容，即“人”与“事”。

 “人”的内容，即与人有关的情况，具体包括实际工作中所涉及到的人的情绪、人的动机以及人的意愿等。从日常积累的经验来看，但凡与人有关的事情往往变动的速度或者幅度很大，具有相当的不确定性。

 “事”的内容，即与实际发生的事情有关的情况，例如，经营管理过程中所涉及到的员工岗位职责、工作规范、工作流程以及工作标准等。相对于“人”的内容而言，“事”的内容稳定性更强，具有一致性。也就是说，“事”的内容并不会因为不同的人来具体操作而有所不同。

  企业为追求利益最大化，领导者在经营过程中围绕“人”与“事”做决策时，总是试图针对后者形成有条理的管理系统，从而最大限度地防范不可控因素及参与市场竞争的风险。

  在当前的企业管理模式中， “人”比“事”更重要。任何一家好的公司系统并不是天生就具备的，而是由很多杰出的人设计出来的，也就是说，事是人做的。因此，人的问题不解决，事的问题就会一再出现，所以，从本质上来说，人的问题才是企业的关键问题。

  实际生活证明，人是最复杂、最难以领导和管理的。其复杂表现在人不是理性的，而是感性的；不是静止的，而是变动的。正是由于“人”的因素的上述特点，所以，与人相关的问题是没有一定标准的，不同的人在不同的情景中对不同的事情，抑或对同一事情，其运用的方法、策略以及产生的结果会完全不一样。因此，在领导和管理过程中，是没有既定模式的，即便有，也不能生搬硬套、照单全收。实际上，能够提出或者借鉴的只有相应的领导方法或者管理的原则，它们有一般原则可以在不同的环境下应用。

  作为一个领导者，要能够对自己的下属施加和产生影响，能够带领被领导者和追随者在一个环境中跨越障碍、达成最终目标，还应该进一步落实中期甚至远期的目标，这样才能引领下属持续前进。

  领导者作为一个团队的带头人，要让下属忠诚的追随就得具备与众不同的特质：

  1、从自己做起

  对于领导者或者每个个人而言，自己做不到的事情转而要求别人来实现或者达成，是不大可能的。如同生活当中人们需要镜子一样，在个人的生命当中也是需要他人作为可以照到自己的“镜子”来帮助自己实现改变。正所谓“人们不会拒绝改变，人们是拒绝被改变”，所以要真正把自己变成责任者，有四句话与大家共勉：

  ① 改变从观念开始；

  ② 改变从自身开始；

  ③ 改变从小事开始；

  ④ 改变从此时开始。

  2、以终为始，结果导向

  领导者在工作中应该注意要为目的而工作，而不是为感觉而工作。这就是“以始为终，结果导向”的含义所在，即凡事应先看到或者确定需要达到的结果，再回过头来考虑恰当策略的过程。

  例如，下属将领导已经三令五申要求的事情仍然做错了，这时一味地责备下属并不一定能够达到激发其更大工作热忱的目的。领导者在做具体事情的时候，首先应该考虑到自己所希望达到的目的或者引发的结果，除非是自己故意引发的事情，否则就不要做相应的举动。 

  3、梦想和目标

  作为一个领导人，要能够对自己的下属施加和产生影响，第一件要做的工作就是为下属制造并不断强化一个梦想，而且这个工作的前提是领导人自己首先要拥有一个更大的、作为指导方向的梦想。因此，可以说一个人是否具备造梦的能力是其能否成为领导者的重要标志。

  从古至今，领导者的大度和宽容所发挥的巨大作用是有很多明证的：

  1）宽容

  正所谓“水至清则无鱼”，凡事物极则必反，领导者对于战略性的小事要严责，但是对待更多的情况则需要表现出大度和宽容，中国的古训“不聋不痴不为家翁”也正是这个道理。在领导下属的过程中，领导者对下属所犯的错误应该要宽容一些，因为其错误正是其在成长过程中尚不成熟的表现，及时发现是可以改正的，应该予以理解和包容。

  2）尊重

  正所谓“希望别人怎么对自己，自己就应该怎么对别人”，下属对于领导者的忠诚实际上是来源于领导者本身的感召。因此，要实现对下属的良好领导，就必须在大事小节之中体现出对其的充分尊重。只有尊重了别人，才能期望得到别人的尊重。 

  3）领导人应爱护下属

  历史上吴启有一个“爱兵如子”的观点，这个观点与“慈不掌兵”实际上是不矛盾的。但领导者应该是在纪律面前“慈不掌兵”，在人性面前“爱兵如子”。领导者在与下属的相处过程中，将心比心是至关重要的，只有领导人照顾员工，员工才会照顾公司。因此，企业或部门的领导者应该在尽可能多的细节小事上体现出对下属的关心与爱护，这样才能使得团队形成凝聚力和向心力，实现共同的成长。

  个人领导力中尊重、宽容以及关爱等实际上都是很简单的内容，但往往在具体做的过程中人们就感到困难了。例如，父母和孩子之间存在的“代沟”问题，世界上的父母亲都是爱自己孩子的，但之所以会有所谓“代沟”这种不和谐的情况产生，就是因为被视为很简单的“尊重”并没有真正体现在父母与孩子的关系之中。更多的时候，父母对孩子的“爱”成了控制欲的借口，进而使得贪欲披上了仁爱的外衣，这样使孩子自然很难接受。

  因此，个人在处理人际关系，尤其是领导者在对下属进行领导的过程中，理解对方是一个非常重要的内容。

  很多人认为下属之所以会愿意服从领导者的领导和管理，是因为经济利益的驱动在发挥作用。但实际上这个认识并不绝对正确，人们有可能会愿意为了金钱与领导者进行合作，但也有可能金钱根本不起作用。

  下属对领导者的追随，还有可能源于领导者自身所展现出来的品德、梦想及能力魅力。换言之，下属相信领导者可以帮助自己实现梦想、愿望及目标，而不是自己帮助领导者实现梦想、目标及愿望。要达到这样的状态，领导者需要注意三个方面的问题。

  1、领导者本身应正直

  要实现这种领导状态，最为关键的是领导和下属相互之间建立起一种相互信任的关系，这也是难度最大的一点。

  2、在领导过程中体现“爱”

  人，除了自己之外，最信任的就是父母了，这是因为每个人都能够感受到来自父母深深的“爱”。但并不是所有爱自己的人都会获得信任，如果施予的爱是有条件的，那么必然是无法获取对方信任的。

  因此，领导者在对下属进行领导的过程中，应该要真正发自内心地体现出对下属的爱，而不能只停留在表面，否则，只能得到适得其反的效果。

  3、能够领导别人走向胜利

  领导者要能够给予被领导者不断获取成功和胜利的信心，只有这样，下属才能看到与领导者一起所能够实现的个人发展和提高目标。

  现在很多的部门中，内部工作团队经常出现混乱的情况，要处理这个问题也有几个建议分享：

  1、提高作为领导人的政治素质

  与爱党爱国的素质要求不同，“领导人的政治素质”是指领导者对组织内部人际关系潜规则的把握和掌控能力。具体而言，领导者应该把握以下要点：

  （1）不要与下属议论上级；

  （2）不要盲目对流言蜚语表态；

  （3）领导人之间应把握人际关系的敏感度，对不同场合、面向不同人所做出的言论要审慎把握。

  2、团队中的从属关系与执行力

  团队中出现混乱的另外一个原因，是内部的从属关系与执行力出现了问题。要改善这种状况，领导者应该要很好地理解和把握以下几个方面的内容。

  （1）从属关系的关键在于定位

  从属关系，实际上是某个人群中所存在的层级关系。在组织或者企业中，从属关系的建立首先是人们之间进行归“群”，接下来按照长幼尊卑、男女有别以及具体的职位责任来进行“分”，最后运用形成规范和制度的“理（礼）”来进行巩固。

  而在团队中建立从属的前提在于每个人的自我定位，在准确的定位基础上才能确保行为的合理。例如，“父母永远是对的”这样的论断来自于孩子是可以的，但如果是父母亲自己来标榜和认定则有违伦理的要求。同理，老板也不能自诩为“凡事总是正确的”，这样的评价应该来自于员工才是合理的。

  2、在工作场所对上级绝对要谦恭

  基于组织内部从属的要求，任何一个人在工作场所中应该都要保持对上级的绝对谦恭，否则，只会破坏了既定的从属关系，导致团队因失去力量而产生混乱。

  3、不要表现出自己比上级更高明

  团队内部的混乱很多时候还来自于不恰当的表达方式，如果不经意间表现出自己比上级更为高明，只会招致适得其反的效果。因此，在与上级的相处过程中，即便自己的观点和立场是正确的，也应该讲究表达的场合和方式。

  4、要能够欣赏和赞美上级

  要解决团队内部的混乱问题，还要达到下级对上级由衷的欣赏和赞美，如果能够达到如此的境界，那么构筑团队内部的和谐将不会是一件非常困难的事。

  恰到好处地对员工进行激励，是优秀的领导者卓越领导力的一种表现。要切实地做到这一点，首先需要形成对激励的正确认识。

  激励是人力资源管理的一个重要内容。许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策，来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。

  从企业的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报便是工作效率的提高。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对剧烈的市场竞争和经济体制改革的必然要求，也是企业日常工作的任务之一，更是企业吸引人才、留住人才的迫切需要。

  国际性咨询公司的调查表明，企业中85%的员工在入职半年之后，通常都会由原本的兴致勃勃转而变得无精打采，工作的动机和热情都会出现很明显的下滑。由此可见，激励对于组织和企业的经营是至关重要的。

  员工的能力和天赋并不能直接决定其对企业的价值，而其能力和天赋的发挥则在很大程度上取决于动机水平的高低。无论一家企业拥有多少技术、设备，除非由被激励起工作动机的员工所掌握，否则这些资源不可能被有效使用。

  对于员工激励根据个人认识推荐五种激励类型：

  1、情感激励

  情感激励就是以情动人、以情感人，以此来获得下属的信任和追随。而情感激励最典型的做法是秉承着仁爱的原则来对待下属。

  其中“引而不发”是一种重要的激励方法，也就是说，让员工或者下属按照他们的本性去工作，这在激励中是一种极高的境界。正如大教育家陶行知所言：在教育学生的时候，一味地灌输知识，学生是不会接受的，应该试图去引发学生，让他们自己产生学习的兴趣，这样才能使他们真正学到知识。

  2、竞争激励

 “竞争激励”，是指在企业内部设计形式多样的竞争机制，从而促使员工在良性竞争的环境中自觉成长和提高，例如我们现在正在实行的绩效考核机制。

  3、负激励

 “负激励”，实际上就是通常所讲的激将法。

  4、危机激励

 “危机激励”的原理与竞争激励是一样的。对公司或部门而言，外界环境的变化是很快的，而内部环境变化则相对较慢，因此，领导者应该积极地将外部环境的变化引入到内部来，使员工和下属产生危机感。

  5、激励菜谱

  我们根据经验以及多方收集的资源，介绍几种激励手段，制作成“激励菜谱“：

  （1）通过竞赛来产生激励效果

  在员工中间倡导形式多样的竞赛活动，可以很好地活跃气氛，有利于督促业绩不好的员工提高工作效率，并且简单易行，具有很强的操作性。（如公司每年都要组织的“岗位技能竞赛”）

  在运用这种激励方式时，需要注意的是：

  Æ 设计的竞赛活动需要具备一定的文化和背景；

  Æ 事先应了解员工目前最关注的方面；

  Æ 比赛规则不宜过于复杂；

  Æ 奖励要有一定的诱惑性；

  Æ 活动结束后要尽快以公开渠道来进行适当的奖励。

  （2）以旅游为手段来实施激励

  给员工提供旅游的机会，是一种较高层次的奖赏。但是也有一些问题需要在给予激励时考虑到，以免影响预期效果：

  Æ 有数据显示，85%的人希望与自己的配偶去想去的地方；

  Æ 费用较为昂贵；

  Æ 员工会有一段时间离开工作岗位；

  Æ 比较耗费精神，容易影响工作。

  （3）职业发展的激励方式

  “职业发展”就是通过为员工提供内训、外训或帮助其设计职业发展道路来使其受到激励。尽管有数据显示87%的员工认可这种方式，但在实施过程中往往会承担“费用较高，且容易影响工作”的风险。

  （4）通过晋升和增加责任来达到激励的目的

  晋升和增加员工的责任所体现的激励作用是比较明显的，具体的方式包括：

  Æ 让某个成员主持团队的项目（无论大小）；

  Æ 提供给某人成为内训师或导师的机会；

  Æ 给予某个成员一些特别的任务；

  Æ 让团队成员担任关键职位。

  这种激励方式通常具有以下不足和缺陷：

  Æ 尽管激励效果明显，但是受到职位数目的限制；

  Æ 提升某些人的地位可能会给其他人产生一些副作用；

  Æ 难以多次重复。

  （5）开展“员工欢乐夜”

  对员工进行激励，围绕公司的某个重大事件或公众节日来举办“员工欢乐夜”也是一个非常好的举措。

  在这个过程中，领导者要注意放下平时具有的家长作风，努力把自己变成公司普通的一员，为大家服务。 

  （6）运用“优秀员工榜”

  日常的工作中，在公司内部设立“优秀员工榜”也可以对激励员工发挥很好的效果，在具体的操作中应注意以下要点：

  Æ 定期进行评选；

  Æ 公开张贴；

  Æ 员工不能轮流上榜；

  Æ 明确标准，并注意实施正确的引导。

  （7）物质奖励

  在通过物质奖励进行激励方面，除了授予股权和直接加薪之外，需要特别提出的是“特殊成就奖”的方式。

  在对员工的激励中，如果金钱和晋升不合适的话，利用品格的力量所设定的“特殊成就奖”往往能够带给员工极大的满足感。

  （8）以“道贺”的方式进行激励

  作为激励的一种有效途径，道贺可以按照以下方式来操作：

  Æ 请老板来道贺；

  Æ 在工作报告和总结中将功劳归功于某个团队成员的努力；

  Æ 在下属偶尔有过失的时候替他承担责任；

  Æ 用优秀员工的姓名来命名某一项计划；

  Æ 为员工举办生日晚会。

  （9）福利激励

  福利激励可以培养员工的归属感，使员工感受到公司的关怀，并且能够使得员工在与其他公司比较时具有优越感。

  福利激励的具体手段和方式可以包括：

  Æ 提供美味的工作餐；

  Æ 送健身器材；

  Æ 提供职业保健；

  Æ 付钱为员工订杂志；

  Æ 社会保障和保险；

  Æ 送员工比较流行的饮料或食品；

  Æ 报销员工子女的部分入托费、学费；

  Æ 提供交通补贴；

  Æ 报销电话费；

  Æ 发放节日礼金和礼品；

  Æ 提供美容服务；

  Æ 提供住房补贴；

  Æ 提供班车。

  不过，在使用以上的福利激励手段的时候，得注意避免同时可能存在的不足：

  Æ 对公司而言，额外支出的费用会比较高；

  Æ 由于福利激励与工作绩效无关，因此长此以往可能会使员工形成惰性。

  总而言之，作为一个领导者，对自己下属的工作习惯、价值观以及人生的定位和目标都会产生全方位的影响，甚至领导者的决定会对下属一生的成长和发展产生作用。这既是一种荣耀和责任，能带给每个人成长的机会，同时，也是一副沉甸甸的担子。

因此，每一位领导者在工作和生活中，都应该做正确的事情，予以下属最大的支持，能够让他们心甘情愿地追随自己不断地成长和进步。